Artikel OTM
ARTIKEL
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, KEPUASAN KERJA, DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI DALAM PERUSAHAAN
DISUSUN
OLEH:
Faizin S411608008
PROGRAM
STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
2016
1.
PENDAHULUAN
Melihat tantangan-tantangan dimasa saat ini dan masa datang,
perusahaan perlu memperhatikan dan menjaga sumber daya manusia (SDM) yang
dimiliki yakni karyawan agar terus dapat menjadi aset terpenting suatu
perusahaan. Karyawan baik secara individu maupun kelompok perlu mendapat
perhatian khusus dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan diharapakan
mampu mengantisipasi segala perubahan agar kinerja karyawan dengan segala
keterbatasannya dapat dengan optimal diberdayakan. Kinerja karyawan merupakan
tuntutan utama perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat
terjamin. Koesmono (2005) mengungkapkan “Persoalan yang ada adalah bagaimana
dapat menciptakan sumberdaya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang
optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai”. Terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain adalah budaya organisasi,
motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja. Untuk mengelola karyawan
dengan karakter yang berbeda-beda tidaklah mudah. Perusahaan perlu menciptakan
iklim organisasi yang baik agar karyawan bekerja dalam lingkungan yang mereka
mampu untuk beradaptasi. Kreitner & Kinitcki (2005:79) menyimpulkan “budaya
organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit
oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan
bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.” Budaya organisasi
memiliki keterkaitan yang erat dengan kinerja seperti yang diungkap
Djokosantoso dalam Soedjono (2005) bahwa “semakin baik kualitas faktor-faktor
yang terdapat dalam budaya organisasi semakin baik kinerja organisasi
tersebut.” Selanjutnya Soedjono (2005) menyimpulkan bahwa budaya organisasi
akan menjadi instrumen keunggulan yang kompetitif bila budaya organisasi mampu
mendukung strategi organisasi dan mampu mengatasi tantangan lingkungan. Dalam
penelitiannya, Koesmono (2005) mengungkapkan adanya pengaruh positif signifikan
antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Sementara itu secara umum
teori motivasi membahas bagaimana suatu organisasi memberikan dorongan gairah
kerja terhadap karyawan agar optimal dalam memberikan kemampuan dan ketrampilan
yang mereka miliki untuk mewujudkan tujuan organisasi. Robbins dan Judge
(2009:209) mendefiniskan “motivation as
the processes that account for an individual’s intensity, direction and
persistence of effort toward attaining a goal.” Berdasar uraian Robbins dan
judge, motivasi sebagai proses yang mengukur intensitas individu, pengarahan,
dan ketekunan usaha guna mencapai tujuan (dalam hal ini perusahaan).
Motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang dimiliki oleh
karyawan untuk melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan yang diharapkan oleh
atasan. Dengan adanya motivasi kerja menjadikan suatu pekerjaan menjadi lebih
sempurna. Para Manajer harus bisa memotivasi para karyawan agar mereka memiliki
semangat dan etos kerja yang baik. Sebagai contoh nyata pemeliharaan karyawan
agar mendapatkan sumber daya manusia (SDM) yang baik adalah dengan diadakannya
pembinaan karyawan atau seminar-seminar yang dapat menumbuhkan motivasi di
dalam diri mereka. Bentuk motivasi lain yang dapat diberikan oleh perusahaan
terhadap karyawannya adalah dengan pemberian penghargaan maupun insentif sehingga
tujuan perusahaan dapat tersampaikan dengan baik kepada para karyawan.
Maslow mengusulkan bahwa motivasi adalah fungsi dari lima
kebutuhan dasar yakni fisiologis, keamanan, cinta, penghargaan, dan aktualisasi
diri (Kreitner & Kinicki, 2005:252). Suatu kebutuhan yang terpuaskan
mungkin akan menghilangkan potensi motivasionalnya, oleh karena itu para
manajer disarankan untuk memotivasi karyawannya. Motivasi merupakan hal yang
penting dalam pencapaian produktifitas kerja, dengan adanya motivasi, diharapkan
setiap idividu mau berusaha keras dan antusias dalam mencapai produktifitas
kerja yang tinggi. Dalam penelitian Koesmono (2005), menunjukkan adanaya
pengaruh positif signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya
(Handoko dalam Moedjono, 2005). Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan
pekerja akan pekerjaannya, sehingga diharapkan segera ada perbaikan ketika
indikasi ketidakpuasaan mulai muncul. Hal paling penting yang manajer bisa
lakukan untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah fokus pada hakekat
bagian-bagian pekerjaan mereka seperti membuat pekerjaan lebih menantang dan
menarik (Robbins dan Judge, 2009:126). Selanjutnya Robbins dan Judge
menambahkan bahwa meningkatkan gaji karyawan dapat menciptakan lingkungan kerja
yang memuaskan. Selain dua hal yang diungkap Robbins dan Judge diatas, Soedjono
(2005) menambahkan rekan kerja karyawan, promosi, dan supervisi memiliki peran
penting dalam peningkatan kepuasan karyawan. Rekan kerja mengisi kebutuhan
interaksi social antar karyawan. Sehingga memliki rekan kerja yang sesuai
menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat. Promosi terjadi ketika
seseorang berpindah dari suatu pekerjaan keposisi yang lebih tinggi. Promosi
memungkinkan perusahaan mendayagunakan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya
Menurut Anwar Prabu, (2001) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja terdiri atas beberapa faktor, diantaranya
yaitu, kepuasan kerja dan motivasi
kerja.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau
emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan
individu, bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang.
Ketidakpuasan seorang karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari
organisasi, tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan
atau keinginan untuk keluar. Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan
merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain.
Kepuasan kerja berdampak pada tingkat prestasi karyawan. Jika setiap karyawan
merasa puas terhadap lingkungan dan kondisi kerja di manapun mereka
ditempatkan, merasa nyaman, dan diperlakukan adil oleh perusahaan. Tentunya
tingkat prestasi karyawan akan semakin tinggi. Namun jika yang terjadi
merupakan kebalikannya, maka tingkat prestasi karyawan akan menurun. Dan hal
ini akan berdampak terhadap produksi perusahaan. Berdasarkan aspek manusiawi,
kepuasan kerja karyawan dinilai sangat penting karena pada dasarnya setiap
orang itu berhak atas perlakuan yang adil karena telah ikut berkontribusi
terhadap keberlangsungan perusahaan. Dan pentingnya kepuasan kerja berdasarkan
aspek manfaat adalah dapat menimbulkan perilaku karyawan yang positif sehingga
akan turut berdampak terhadap kemajuan perusahaan.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
disiplin kerja karyawan. Kedisiplinan yang ditanamkan karyawan akan sangat
mempengaruhi kesungguhan karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, perlu upaya
pemimpin untuk membuat karyawannya bekerja secara disiplin dan pemimpin
tersebut juga harus dapat menunjukkan cara yang paling baik dan membantu
karyawan bertindak disiplin dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan
sehari-harinya.
Artikel ini merupakan hasil analisis dari empat jurnal ilmiah
sebagai bahan rujukan. Jurnal ilmiah
yang saya ambil berjudul “Pengaruh
Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sandang Asia Maju Abadi Semarang” oleh Duwi Apriani dan Witjaksono Eko Hartoyo,
Universitas Semarang, (2012).
Jurnal
ilmiah kedua berjudul “Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Inti
Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan)” oleh Darmastuti Ariani, Hamidah Nayati
Utami dan Heru Susilo, Universitas Brawijaya, (2013).
Jurnal yang ketiga “Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Atri Distribution”
oleh Marliana B. Winanti, Universitas Komputer Indonesia Dan Jurnal ilmiah yang
ke empat atau yang terakhir berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja” (Studi Pada Karyawan non-Medik
Rumah Sakit Islam Unisma Malang) oleh Yani Adi handaya, Universitas Negeri
Malang, (2012)
Berdasarkan empat judul jurnal
ilmiah diatas yang melakukan penelitian terhadap perusahaan-perusahaan terkait
dengan budaya organisasi, motivasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan,
maka saya mengambil judul artikel “HUBUNGAN
BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI & KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN DI DALAM PERUSAHAAN”.
2.
KAJIAN PUSTAKA
Kinerja Karyawan
Kinerja atau prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan yang dapat diukur dengan pencapaian kualitas
pekerjaan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, ketelitian kerja,
keluhan dari para karyawan, pemahaman perintah atasan dan kesesuaian pemberian
inisiatif. (Hani Handoko, 1995: 135). Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara,
2002:67).
Pengertian kinerja dapat pula didefinisikan sebagai hasil
dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi
jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu
sangat terkait dengan fungsi organisasi dan pelakunya (Syafri Mangkuprawira dan
Aida Vitayala Hubeis, 2007: 153). Menurut Sutrisno (2011:151) “prestasi kerja adalah
sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya
dalam melaksanakan aktivitas “.
Kegunaan kinerja karyawan antara
lain (Hani Handoko, 1995: 137):
1.
Perbaikan Prestasi
Kerja, Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer dan departemen
personalia agar dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki
prestasi kerja.
2. Penyesuaian Kompensasi, Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3.
Keputusan penempatan,
promosi, dan transfer biasanya berdasarkan pada prestasi masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bemtuk penghargaan terhadap prestasi
kerja.
4.
Kebutuhan-kebutuhan
Latihan dan Pengembangan, Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
5.
Perencanaan dan
pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan
karier.
Menurut Hasibuan (2001:93) dasar penilaian sebagai
ukuran untuk penilaian prestasi kerja karyawan yaitu :
1.
Tangible standard yaitu sasaran yang dapat
ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini dibagi atas :
a.
Standar dalam bentuk fisik yang
terbagi atas:
standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya kilogram,
meter, baik-buruk, jam, hari, dan bulan.
b.
Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya,
standar penghasilan, dan standar investasi.
2.
Intangible standard adalah sasaran yang tidak
dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya, standar perilaku,
kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Kepuasan Kerja
Menurut
Mangkunegara (2009:117) “kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyongkong atau
tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun kondisi
dirinya. Menurut Mutiara S. Panggabean
(2004: 66) kepuasan kerja adalah segala sesuatu yang bergantung kepada apa yang
diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang
paling tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak,
namun mendapat yang paling sedikit. Sedangkan yang paling merasa puas adalah
orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003) kepuasan kerja adalah
kesediaan atau motivasi dari karyawan untuk bekerja yang menimbulkan usaha
karyawan dan kemampuan karyawan untuk melaksanakannya.
Sedangkan
Hasibuan (2001:202)
mendefisinikan “kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaaannya. sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja. Kepuasaan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.
Menurut Handoko (2000:193) “kepuasan kerja
karyawan adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya. Ini Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.”
Wexley dan Yulk dalam Anwar mendefinisikan kepuasan
kerja “is the way an employee feels about
his or her job” maksudnya cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaanya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah
atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai
lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,
mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain
umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.”
Budaya Organisasi
Dalam
beberapa literatur pemakaian istilah corporate
culture bisa diganti dengan istilah organizational culture, kedua istilah
ini memiliki pengertian yang sama. Budaya perusahaan (corporate culture) adalah aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan
usaha (perusahaan), sehingga kedua istilah tersebut dapat digunakan secara
bergantiaan. Karena itu kedua istilah tersebut dalam penelitian ini digunakan
secara bersama dan keduanya memiliki pengertian yang sama.
Menurut
Kreitner dan Kinicki (2005:79), budaya organisasi adalah satu wujud anggapan
yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana
kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang
beraneka ragam. Hasil penelitian Kotter dan Heskett (1992) dari Harvad Bussines
school dalam Moeljono (2005:155). menunjukan bahwa budaya mempunyai dampak yang
kuat dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi. Penelitian tersebut
mempunyai empat kesimpulan sebagai berikut: 1) Budaya korporat dapat mempunyai
dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang ;
2) Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam
menentukan sukses atau kegagalan dalam dekade mendatang; 3) Tidak jarang budaya
korporat dapat menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang dan
budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan
orang yang bijaksana dan pandai; 4) Walaupun sulit diubah, budaya korporat
dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.
Dimensi Budaya Organisasi
Harrison
dan Stokes (1992:14-22) membedakan budaya organisasi menjadi 4 (empat) dimensi
yang merupakan orientasi budaya yang dipersepsikan oleh para anggotanya yaitu:
1. The Power Orientation (Orientasi
pada Kekuasaan)
Perusahaan yang berorentasi pada kekuasaan
didasarkan atas perbedaan akses kepada sumber. Orang-orang yang berkuasa
menggunakan sumber-sumber untuk mengendalikan perilaku orang lain. Para anggota
organisasi ditumbuhkan motivasinya oleh imbalan dan hukuman, dan oleh keinginan
untuk bekerja dengan pimpinan yang kuat. Di dalam perusahaan yang berorientasi
pada kekuasaan, kepemimpinan berdasarkan atas kekuatan, keadilan dan kebijakan.
Pemimpinnya merasa bertanggungjawab kepada bawahannya. Orientasi kekuasaan
sangat sesuai dengan situasi saat pemimpin mempunyai visi, intelejensi, dan
berkeinginan untuk mengelola usaha dan mengawasi langsung aktivitas bawahannya.
2. The Role Orientation (Orientasi
pada Peran)
Orientasi pada peran menempatkan
sebuah sistem dari struktur dan prosedur untuk menggantikan kekuasaan pemimpin.
Struktur dan sistem memberikan proteksi terhadap bawahan dan stabilitas
organisasi. Perjuangan akan kekuasaan dimodernisasi oleh peraturan hukum.
Kewajiban dan imbalan bagi anggota atau bawahan didefenisikan dengan teliti, biasanya
secara tertulis dan mengadakan kontrak yang eksplisit atau implisit antara
organisasi dan individu. Orang menjalankan fungsi khusus untuk menerima imbalan
yang ditetapkan.
3. The Achievement Orientation
(Orientasi pada Prestasi)
Organisasi yang berorentasi pada
prestasi disebut juga organisasi sejajar, karena tipe ini menggunakan misi
untuk menarik dan mengeluarkan energi perorangan dari para anggotanya untuk
mengejar tujuan bersama. Para anggota memberikan kontribusi mereka dengan bebas
sebagai respon terhadap komitmen mereka kepada tujuan yang dibagi, mereka
dengan sukarela memberi lebih banyak kepada organisasi.
4. The Support Orientation (Orientasi
pada Dukungan)
Iklim dalam organisasi yang
didasarkan pada saling percaya diantara para anggota sebagai individu dengan
organisasi itu sendiri. Dalam kondisi ini pegawai yakin bahwa mereka dinilai
sebagai manusia, bukan hanya sebagai mesin. Ada kehangatan yang mendorong
semangat dalam organisasi. Orang berangkat pada pagi hari ketempat kerja bukan
hanya karena mereka menyukai pekerjaannya saja, tetapi juga karena mereka
peduli kepada lingkungan sekelilingnya.
Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2003:216), “motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.”
Sedangkan menurut Sutrisno (2011:111) “motivasi
memiliki komponen, yakni komponen dalam dan luar. Komponen dalam ialah
perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan
psikologis. Komponen luar ialah apa yang diinginkan seseorang, tujuan yang
menjadi arah tingkah lakunya. Jadi, komponen dalam adalah kebutuhan-kebutuhan
yang ingin dipuaskan, sedangkan komponen luar adalah tujuan yang hendak dicapai.”
Sedangkan menurut Anoraga (2004:160) “motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu.
Motivasi suatu individu dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi
intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dan
keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan prestasi kerja.” Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan. (Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani Handoko, 1994: 192).
Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan
pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Tiap kegiatan yang dilakukan oleh
seseorang didorong oleh suatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut, kekuatan
pendorong inilah yang disebut motivasi.
Syafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis (2007: 113)
menjelaskan definisi motivasi sebagai dorongan yang membuat karyawan melakukan
sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan
mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik
dari manajer maupun dari karyawan. Manajer membutuhkan keterampilan untuk
memahami dan menciptakan kondisi agar semua anggota tim kerja dapat
termotivasi.
Disiplin
Kerja
Kedisiplinan adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat
kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan disiplin yang
efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah, tidak pada karyawan sebagai
pribadi (Henry Simamora, 1997: 746)
Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003) disiplin adalah
pengurangan yang dipaksakan oleh atasan terhadap imbalan yang diberikan oleh
organisasi karena adanya suatu kasus tertentu. Tindakan disiplin ini dapat
berupa teguran, penurunan gaji dan pemecatan. Tindakan disiplin ini tidak
termasuk pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang
disebabkan oleh berkurangnya anggaran atau kurangnya kerja.
Syafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis (2007: 122)
mendefinisikan
disiplin
kerja adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan
peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja
karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk
latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan.
Disiplin
terbagi dalam beberapa jenis antara lain : (Anwar Prabu, 2001: 129)
1.
Disiplin Manajerial
Dimana segala sesuatu
tergantung pada pemimpin, dari permulaan hingga akhir.
2.
Disiplin Tim
Dimana kesempurnaan
kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sama lain. Saling
ketergantungan ini berasal dari suatu komitmen oleh setiap anggota terhadap
keseluruhan organisasi. Kegagalan satu orang akan menjadi kebutuhan semua
orang.
3.
Disiplin Diri
Dimana pelaksana
tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketangkasan dan kondisi diri.
3.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil
analisis dan perbandingan dua jurnal ilmiah mengenai motivasi dan kepuasan
kerja yang telah di sebutkan di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi
kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sangat signifikan dan
berpengaruh secara simultan terhadap tingkat prestasi kerja karyawan.
Hasil penelitian
terhadap PT. Sandang Asia Maju Abadi
Semarang menunjukkan bahwa faktor yang sangat berkontribusi dalam
tingkat prestasi atau kinerja karyawan adalah;
1.
Kepuasan Kerja
2.
Motivasi Kerja
3.
Disiplin Kerja
4.
Faktor atau variabel
lain.
Hasil Penelitian terhadap dan PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan, menunjukkan bahwa
faktor yang sangat berkontribusi dalam tingkat prestasi atau kinerja karyawan
adalah;
1.
Kepuasan Kerja
2.
Motivasi
3.
Faktor atau variabel
lain.
Jika kepuasan karyawan meningkat, maka kinerja atau prestasi
kerja juga akan meningkat. Namun sebaliknya, jika kepuasan kera mereka menurun
maka kinerja atau prestasi kerja mereka juga akan ikut menurun.
Hasil penelitian terhadap PT. Atri Distribution menunjukkan
bahwa factor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah;
1.
Budaya Organisasi
2.
Motivasi Kerja
Dan hasil penelitian terhadap Rumah Sakit Islam Unisma Malang
menunjukkan bahwa yang mempengaruhi
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja adalah;
1.
Budaya Organisasi
2.
Motivasi Kerja
Dari ke empat hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa
untuk meningkatkan kinerja atau prestasi karyawan didalam ke empat perusahaan
ini dibutuhkan budaya organisasi, peningkatan motivasi dan kepuasan kerja serta
disiplin kerja yang baik.
Beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan antara lain;
1.
Pekerjaan yang mereka
kerjakan atau posisi yang saat ini sedang mereka duduki.
2.
Gaji atau upah
karyawan.
3.
Kondisi atau lingkungan
dimana tempat mereka bekerja. Kondisi atau lingkungan ini termasuk kenyamanan
pekerja dalam mengerjakan pekerjaan mereka.
4.
Budaya organisai yang
diterapkan dimana mereka bekerja.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dari hasil kuesioner
dengan jumlah populasi sebanyak 57 responden dengan menggunakan dimensi yang
ada menunjukkan bahwa budaya organisasi yang diterapkan pada PT. Atri
Distribution sudah kuat, hal ini dilihat melalui distribusi freksuensi yang
dilakukan, menunjukan variabel budaya organisasi berada pada kategori tinggi.
Budaya organisasi memiliki hubungan linier dengan kinerja, sehingga semakin
baik budaya organisasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan pada
PT. Atri Distribution, hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi
variabel budaya organisasi yang bertanda positif. Jadi semakin baik penilaian
responden atas budaya organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Walaupun
pada penelitian yang dilakukan oleh Yani Hadi Handaya pada Rumah Sakit Islam
Malang bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun
tidak signifikan. Perbedaan lingkungan kerja, orientasi perusahaan, budaya
organisasi itu sendiri dan banyak faktor lainnya bisa menjadi penyebab hasil
dari penelitian ini menghasilkan hasil hipotesis yang tidak sama. Sebagaimana
diungkapkan Carmeli (2005) bahwa meskipun budaya organisasi adalah hal yang
sering dibahas sehari-hari oleh para peneliti, manajer dan masyarakat pada
umumnya, budaya organisasi masih kurang dalam interprestasinya yang luas.
Dengan demikian, penelitian yang lebih dalam dan luas diperlukan untuk
mendapatkan interprestasi yang lebih universal.
Motivasi kerja juga turut memberikan kontribusi terhadap
tingkat prestasi atau kinerja karyawan di dalam empat perusahaan ini. Semakin
tinggi motivasi yang dimiliki oleh karyawan maka kinerja juga akan turut
meningkat. Dan sebaliknya, jika tingkat motivasi karyawan menurun maka prestasi
kerja karyawan juga akan menurun.
Sebagai salah satu aspek yang dapat diperhitungkan sebagai
faktor pendorong untuk meningkatkan motivasi di dalam diri karyawan adalah
promosi jabatan dan jenjang karir yang jelas bagi karyawan di dalam suatu
perusahaan. Namun ternyata tidak hanya faktor kepuasan kerja dan motivasi yang
dapat mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan pada PT.
Sandang Asia Maju Abadi Semarang, terdapat faktor ketiga yang turut
berkontribusi terhadap tingkat prestasi atau kinerja karyawan, yaitu Disiplin
kerja.
Apabila karyawan sadar terhadap tanggung jawab pekerjaannya,
mereka akan mengerjakan pekerjaan mereka dengan sebaik-baiknya. Dengan adanya
disiplin kerja yang baik di dalam suatu perusahaan, karyawan akan mengerjakan
pekerjaan sesuai jadwal dan selesai pada tepat waktu.
Kebijakan disiplin membantu perusahaan yang notabene
merupakan salah satu bentuk organisasi untuk memiliki kesempatan dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasionalnya. Sehingga dengan adanya disiplin kerja, tidak
hanya bermanfaat bagi karyawan namun juga bermanfaat bagi perusahaan.
5.
KESIMPULAN
Semakin baik budaya organisasi yang
diterapkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan
kerja karyawan, motivasi kerja karyawan, dan tingkat kedisiplinan yang dimiliki
karyawan maka tingkat prestasi karyawan juga akan turut meningkat.
Agar
kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan itu bisa terwujud maka perusahaan
juga harus memberikan dukungan-dukungannya
kepada karyawan.
Faktor-faktor yang memotivasi
karyawan baik itu faktor yang dilihat dari faktor pemelihara seperti kebijakan
administrasi, hubungan yang baik dengan
penyelia dan
keamanan kerja.
Selain faktor-faktor yang telah
dipaparkan diatas terdapat faktor lain, seperti keinginan karyawan untuk berprestasi,
kemajuan karir, dan tanggung jawab.
6.
DAFTAR
PUSTAKA
Apriani, Duwi; Witjaksono Eko
Hartoyo. 2012. Jurnal Mahasiswa Q-MAN, Volume I, No. 4. “Pengaruh
Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sandang Asia Maju Abadi Semarang”. Universitas Semarang. Halaman 76-78.
Ariani, Darmastuti; Hamidah Nayati Utami; Heru Susilo. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA),
Pasuruan)”. Universitas Brawijaya.
Carmeli, A. 2005. The
Relationship Between Organizational Culture and Withdrawal Intention and
Behavior. International Journal of Manpower, 26(2): 177-195.
Gibson. James L. 2012. Oranization : Behavior, Structur, Processes. Nort America: MC
Grawhill International Edition.
Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan
Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 7 (2):
171-188.
Marliana, B. Winanti. 2011. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Atri Distribution”. Universitas Komputer Indonesia.
Robert Kreitner, Angelo Kinichi. 2005. Perilaku
Organisasi Edisi ke 5 Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat
Yani, Adi Handaya. 2012.
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja” (Studi Pada
Karyawan non-Medik Rumah Sakit Islam Unisma Malang). Universitas Negeri
Malang.
Komentar
Posting Komentar